Con la pandemia vino el trabajo remoto, y con el trabajo remoto vino la vigilancia remota de los empleados.
¿Hasta qué punto es esta una buena práctica? ¿Hasta qué punto es ética?
En este tipo de monitoreo remoto se emplean herramientas que a veces rastrean lo que jamás imaginamos: la cantidad de tiempo que pasamos en Excel, Word o en la web, las páginas visitadas, tiempo de inactividad del mouse, y un largo etcétera.
Toda esta data es recolectada y compilada en reportes que, usualmente, se usan como base para el evaluar desempeño de los empleados y su nivel de productividad.
Aunque podría leerse como algo sensato, una forma de ejercer control cuando no se está de manera presencial, en la práctica, estas tácticas de monitoreo alimentan temores y desconfianza entre los empleados de cara a sus empleadores.
Peor aún, esta forma de monitoreo tan puntual aumenta el temor de despidos injustificados en base a supuestos tiempos de inactividad que podrían tener justificación o que podrían no ser inactividad como tal.
Por ejemplo, si consultamos recursos físicos, no estamos en la PC. Ir al baño es un derecho. Si falla la Internet, la interrupción no es voluntaria. Así como estas tres, ocurren múltiples interrupciones a lo largo del día que podrían malinterpretarse sin conexto
Cuando se tiene una fuerza laboral que desconfía de las intenciones del empleador o que vive con el temor de que en cualquier momento puede ser cancelada, la calidad del trabajo y la productividad sufren.
A nadie le gusta sentirse vigilado. Del lado del empleador, hay razones de sobra para hacer este tipo de monitoreo, pues lo cierto es que aparecen quienes abusan de estos privilegios.
Para evitar descontento y desconfianza, lo ideal es mantener comunicación abierta y transparente. Desafortunadamente, muchos empleadores no entran en esa.
